Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Thematik der Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist äußerst kontrovers und verdient eine umfassende Betrachtung. Sie betrifft mehrere bedeutsame Rechtsbereiche, darunter Grundrechte sowie die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu).

Es handelt sich hierbei keineswegs um ein zu vernachlässigendes Thema, sondern vielmehr um eines von großer Bedeutung, über das intensiv diskutiert wird.

Darüber hinaus gibt es immer mindestens zwei starke Positionen, nämlich die des Arbeitgebers auf der einen Seite und die der Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Daher ist es schwierig zu entscheiden, wo das Recht des einen endet und das Recht des anderen beginnt.

Es ist jedoch klar, dass eine Überwachung am Arbeitsplatz strenge Voraussetzungen erfüllen muss, um in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen zu dürfen.

Es kann vorkommen, dass in Räumen, die für die Öffentlichkeit zugänglich sind und von Kunden frequentiert werden, Arbeitsbereiche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefilmt werden. Die Filmaufnahmen dienen nicht explizit der Überwachung der Beschäftigten, jedoch sind sie regelmäßig von dieser Maßnahme betroffen.

Die Überwachung mittels Kameras in öffentlich zugänglichen Bereichen unterliegt den Bestimmungen des § 4 BDSG. Die Beobachtung von öffentlichen Räumen durch Videoüberwachung ist nur erlaubt, wenn sie notwendig ist:

• zur Erfüllung der Aufgaben öffentlicher Einrichtungen,
• zum Schutz des Hausrechts und
• zum Wahren berechtigter Interessen für spezifische Zwecke.

Am 27. März 2019 hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass die bisherigen Regeln zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz (§ 4 Abs. 1 BDSG) europarechtswidrig sind.

Das Gericht stellte fest, dass private Verantwortliche sich bei der Videoüberwachung nach Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe f DSGVO richten müssen.

Die Datenschutzkonferenz (DSK) stimmt dieser Auffassung in ihrer Orientierungshilfe zur Videoüberwachung für nicht-öffentliche Stellen zu und erklärt, dass §4 BDSG für die Überwachung durch nicht-öffentliche Stellen keine Anwendung findet, sondern stattdessen Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO gilt.

Für öffentliche Stellen bleibt §4 BDSG weiterhin gültig, sofern es keine spezielleren Regelungen in den Landesdatenschutzgesetzen gibt, wie zum Beispiel §18 LDSG(BW).

Im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gibt es keine spezielle Regelung für die Überwachung von nicht öffentlich zugänglichen Räumen mittels Video.

Dennoch muss bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz immer § 26 Absatz 1 Satz 2 des BDSG beachtet werden, da es sich dabei um personenbezogene Daten der Beschäftigten handelt.

Die Mitarbeiter haben das Recht, während ihrer beruflichen Tätigkeit keiner ständigen Kontrolle seitens des Arbeitgebers unterworfen zu sein.

Ein berechtigtes Interesse an einer begrenzten Videoüberwachung einzelner Mitarbeiter kann nur dann bestehen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat vorliegt.

Eine dauerhafte permanente Videoüberwachung kann jedoch nicht durch § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigt werden. Es ist lediglich eine zeitweise Videoüberwachung zulässig.

Es besteht auch die Möglichkeit, dass Betriebsvereinbarungen als rechtliche Grundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten dienen können.

Wenn eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz den Anforderungen von Artikel 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Absatz 4 des Bundesdatenschutzgesetzes entspricht, kann sie durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, die den Vorgaben des Datenschutzrechts entspricht.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Verfahren zur Verarbeitung personenbezogener Daten gemäß Artikel 88 Absatz 2 DSGVO erfüllt sein müssen.

Eine Genehmigung für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz kann auch durch eine Einwilligung gemäß Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 lit. a DSGVO erfolgen.

Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass dies in der Praxis von großer Bedeutung ist. Beschäftigte stimmen normalerweise nicht freiwillig der eigenen Überwachung durch Videokameras zu, da zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten oft ein deutliches Ungleichgewicht besteht.

Die Erfüllung des Arbeitsvertrags darf nicht davon abhängen, dass einer Verarbeitung personenbezogener Daten zugestimmt wird, die für die Durchführung des Vertrags nicht erforderlich ist.

Um eine Videoüberwachung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO zu beurteilen, müssen drei aufeinanderfolgende Schritte bei der Abwägung der Interessen durchgeführt werden:

Im Gegensatz zur offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz, die bewusst auch als Abschreckung verwendet wird, findet die verdeckte Überwachung in der Regel kurzfristig und anlassbezogen statt.

Dies geschieht beispielsweise bei konkretem Verdacht auf Diebstahl, um den Täter bei seiner Tat zu erwischen. In diesem Fall würde eine Information über die Überwachung den Täter abschrecken und die Aufklärung des Verbrechens erschweren.

Die Verwendung von versteckter Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist jedoch umstritten.

Gemäß der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) wird argumentiert, dass § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG nicht als angemessene rechtliche Grundlage für heimliche Videoaufnahmen dient, da es gegen das Transparenzgebot aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO in Verbindung mit Art. 23 DSGVO verstößt, da geheime Maßnahmen nicht explizit im §26 BDSG aufgeführt sind.

Auch wenn es einen gültigen Grund für die Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz gibt, bedeutet dies nicht automatisch, dass diese uneingeschränkt erlaubt ist.

Im Datenschutz steht immer das Prinzip der Datensparsamkeit im Vordergrund. Das Ziel ist es, unnötige Daten zu vermeiden.

Es geht nicht nur darum ob eine Überwachung stattfinden darf, sondern auch wie genau sie umgesetzt wird.

Um beurteilen zu können, ob eine Videoüberwachung in einem konkreten Fall erlaubt ist oder nicht, spielen vor allem die Dauer der Überwachung, der erfassbare Bereich und die Erkennbarkeit von betroffenen Personen (z.B. durch Verpixelung) sowie die Frage nach einer Aufzeichnung oder nur einer Beobachtung eine Rolle.

Es muss beachtet werden, dass Tonaufnahmen bei der Überwachung mit Kameras in den meisten Fällen nicht erlaubt sind.

Denn im Gegensatz zu Bildaufnahmen ist es nach dem Strafgesetzbuch § 201 grundsätzlich verboten, das private Gesprochene aufzunehmen oder abzuhören und kann eine Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren zur Folge haben.

Wenn die Videoüberwachung also über eine Audiofunktion verfügt, sollte diese dauerhaft deaktiviert werden.

Gemäß Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe e der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen die Daten aus der Videoüberwachung unmittelbar gelöscht werden, sobald sie nicht mehr zur Erreichung ihrer erhobenen Zwecke notwendig sind oder schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.

Nach Auffassung der zuständigen Aufsichtsbehörden ist es gestattet, die Daten aus der Videoüberwachung höchstens für 72 Stunden zu speichern.

Die ausschlaggebende Speicherfrist richtet sich allein nach dem Zweck und nicht nach einer festen Grenze: sobald der konkrete Grund für die Datenerhebung entfällt, müssen die Daten umgehend gelöscht werden.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG muss der Betriebsrat beim Einsatz von Videokameras einbezogen werden. Der Betriebsrat hat dabei das Recht, bei der Einführung, Durchführung und Ausgestaltung der Videoüberwachung am Arbeitsplatz mitzuentscheiden.

Sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat müssen dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer berücksichtigen (§75 Abs.2 BetrVG).

Wenn es keinen Betriebsrat gibt, der die Arbeitnehmer schützen kann, ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung gemäß Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe a) DSGVO gibt.

Die Wirksamkeit dieser Einwilligungserklärung bereitet den Arbeitgebern jedoch einige Probleme. Es muss nämlich den Voraussetzungen des Artikel 7 DSGVO entsprochen werden und es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer diese Erklärung tatsächlich freiwillig unterzeichnet, obwohl er möglicherweise Nachteile erleiden könnte, falls er dies nicht tut.

Aufgrund der Tatsache, dass ein unausgewogenes Machtverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht, könnte es also sein, dass der Arbeitnehmer die Einwilligung nicht freiwillig unterschreibt, aus Angst vor Konsequenzen oder sogar um seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Deshalb ist es wichtig für den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die Einwilligungserklärung rein freiwillig ist und dem Mitarbeiter keine Nachteile entstehen würden falls er sie nicht unterschreibt.

Grundsätzlich können durch Anreizsysteme usw., wirksame Freiwilligkeit seitens des Mitarbeiters erreicht werden. Ob dies bei einer Videoüberwachung möglich ist sollte im jeweiligen Fall überprüft werden.

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nicht legal, wenn sie ohne Zustimmung, ohne plausible Gründe oder aufgrund einer übertriebenen Begründung erfolgt.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit Schadensersatzansprüchen seitens der Betroffenen rechnen. Zudem droht eine Geldstrafe und sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren. Es ist daher äußerst wichtig für den Arbeitgeber, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten und ein angemessenes Datenschutzniveau sicherzustellen.

Bei der Nutzung von Videoüberwachung besteht ein erhebliches Risiko für die Privatsphäre und Freiheit von Menschen, insbesondere wenn eine systematische und umfassende Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche stattfindet oder biometrische Verfahren zur Datenverarbeitung eingesetzt werden.

Gemäß Artikel 35 Absatz 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist es erforderlich, dass die verantwortliche Person vor dem Einsatz einer Videoüberwachung eine Bewertung der möglichen Auswirkungen auf den Datenschutz durchführt.

Es kann vorkommen, dass Personen in öffentlich zugänglichen Bereichen wie Einkaufszentren, Straßen oder Bahnhöfen mittels Videoüberwachung beobachtet, überwacht oder kontrolliert werden. Diese Art der Überwachung kann dabei systematisch und umfangreich sein.

Die DSGVO hat den Begriff "umfangreich" bedauerlicherweise nicht eindeutig definiert. Daher hängt seine genaue Bedeutung im konkreten Fall von Faktoren wie der Anzahl der betroffenen Personen, dem Umfang der Datenmenge, der Dauer und dem geografischen Ausmaß der Überwachung ab.

Es wäre am besten, wenn bereits vor Einführung einer Videoüberwachung eine Bewertung durch den Datenschutzbeauftragten erfolgt. Außerdem ist zu beachten, dass gemäß § 38 Absatz 1 Satz 2 BDSG immer dann, wenn für die Videoüberwachung eine Datenschutzfolgenabschätzung erforderlich ist, auch die Verpflichtung besteht einen Datenschutzbeauftragten zu benennen.

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer der Verdacht kommt, dass Sie einer unzulässigen Videoüberwachung ausgesetzt sind, sollten Sie in der Regel wie folgt handeln:

• Nehmen Sie Kontakt mit dem Datenschutzbeauftragten auf. Falls kein Datenschutzbeauftragter vorhanden ist, können Sie sich auch an den Betriebsrat wenden.
• Falls es weder einen Datenschutzbeauftragten noch einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gibt, besteht je nach Umständen die Möglichkeit, das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen.
• Als betroffene Person haben Sie außerdem die Option, sich an die Aufsichtsbehörde Ihres Bundeslandes zu wenden.

Es ist generell untersagt, eine Videoüberwachung in Bereichen durchzuführen, die hauptsächlich dem privaten Leben der Beschäftigten dienen.

Dies gilt besonders für Toiletten-, Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume.

In diesen Räumen müssen die Beschäftigten vor jeglicher Videoüberwachung seitens des Arbeitgebers geschützt werden, da hier der Schutz ihrer Privatsphäre im Vordergrund steht.